Bei der Arbeitnehmerüberlassung geht es um Arbeitszeit und Arbeitskraft, während beim Werkvertrag ein klar definiertes Ergebnis das Resultat ist. Was zunächst eindeutig klingt, ist es in der Praxis nicht immer. Wird ein vermeintlicher Werkvertrag wie eine Arbeitnehmerüberlassung gelebt, können Nachzahlungen, Bußgelder und weitere rechtliche Folgen entstehen.
Wir erklären Ihnen, worin sich die beiden Modelle unterscheiden, welche typischen Stolperfallen es gibt und welche Form zu Ihrem Vorhaben passt.
Arbeitnehmerüberlassung: Sie setzen zusätzliche Arbeitskraft ein
Bei der Arbeitnehmerüberlassung stellt Ihnen ein Verleiher Fachkräfte für einen bestimmten Zeitraum zur Verfügung beispielsweise für eine Revision. Die Mitarbeiter sind beim Verleiher angestellt, arbeiten aber in Ihrem Betrieb nach Ihren fachlichen Anweisungen. Abgerechnet wird dabei in der Regel pro Stunde.
Der Verleiher stellt Ihnen die vereinbarte Arbeitskraft bereit, schuldet Ihnen aber kein bestimmtes Ergebnis, da Sie die Ausführung selbst steuern. Grundlage dafür ist das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Für die Überlassung ist eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit erforderlich.
Dies eignet sich vor allem dann, wenn der Arbeitsumfang nicht klar abzugrenzen ist oder auch zusätzliche und andere Arbeiten anfallen. Die Arbeitnehmerüberlassung ermöglicht die größtmögliche Flexibilität.
Werkvertrag: Sie beauftragen ein konkretes Ergebnis
Bei einem Werkvertrag hingegen beauftragen Sie ein Unternehmen mit einem klar definierten Ergebnis, wie dem Austausch eines Bauteils, wie lange das dauert ist dabei irrelevant. Geregelt ist der Werkvertrag in § 631 BGB.
Wie der Auftragnehmer das vereinbarte Ergebnis erreicht, organisiert er selbst: Er entscheidet, welche Mitarbeiter eingesetzt werden, mit welchem Werkzeug gearbeitet wird und wie lange die Ausführung dauert. Bezahlt wird das vereinbarte Ergebnis, häufig zu einem Festpreis. Der Auftragnehmer trägt die Verantwortung dafür, dass das Werk vertragsgemäß ausgeführt wird.
Ein Beispiel aus der Praxis: Ein Kunde beauftragt KRAPS mit dem Austausch eines Mannlochdeckels. Der neue Mannlochdeckel wird in der eigenen Fertigung hergestellt und anschließend beim Kunden eingebaut. Für den Auftraggeber zählt am Ende das Ergebnis, nicht, wie viele Stunden dafür benötigt wurden.
Der Werkvertrag gibt Kostensicherheit, ist aber nicht flexibel und birgt bei Missbrauch ein großes rechtliches Risiko. Gerade auf Baustellen muss eben doch öfter auch mal was anderes gemacht werden, hier entstehen schnell rechtliche Risiken.
Die wichtigsten Unterschiede auf einen Blick
Arbeitnehmerüberlassung
- Sie nutzen Arbeitszeit und Arbeitskraft.
- Die fachlichen Anweisungen kommen von Ihnen.
- Abgerechnet wird in der Regel nach Stunden.
- Sie steuern die konkrete Ausführung.
- Werkzeug und Material kommen typischerweise vom Einsatzbetrieb.
- Rechtsgrundlage ist das AÜG.
- Eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung ist erforderlich.
- Hohe Flexibilität für den Auftraggeber.
Werkvertrag
- Sie beauftragen ein konkretes Werk.
- Der Auftragnehmer organisiert die Ausführung selbst.
- Abgerechnet wird nach dem vereinbarten Ergebnis, häufig pauschal.
- Der Auftragnehmer trägt die Verantwortung für das geschuldete Werk.
- Werkzeug und Material stellt typischerweise der Auftragnehmer.
- Rechtsgrundlage sind §§ 631 ff. BGB.
- Eine AÜ-Erlaubnis ist für einen echten Werkvertrag nicht erforderlich.
- Geringe Flexibilität, dafür gute Kostenkontrolle
Die Kernfrage: Wer gibt die Anweisungen?
Ob ein Einsatz Arbeitnehmerüberlassung oder Werkvertrag ist, entscheidet nicht die Deklaration auf dem Vertrag, sondern wie die Zusammenarbeit tatsächlich aussieht.
Veranschaulichen wir das mal mit einem Beispiel:
Bei der Arbeitnehmerüberlassung bestellen Sie jemanden, der Ihnen pro Stunde beim Rasenmähen hilft und nach Ihren Anweisungen arbeitet. Beim Werkvertrag bestellen Sie dagegen einen fertig gemähten Rasen, mit der Vorgabe, dass der Grashalm am Ende 40 Millimeter lang ist. Wie lange der Auftragnehmer dafür braucht und welches Werkzeug er verwendet, ist seine Sache.
Neben dem Weisungsrecht spielen weitere Merkmale eine Rolle:
- Eingliederung: Arbeiten die Fremdkräfte gemeinsam mit Ihrem Stammpersonal, in Ihren Teams und nach Ihren betrieblichen Abläufen? Das spricht eher für Arbeitnehmerüberlassung.
- Abgrenzbares Werk: Lässt sich vorab eindeutig beschreiben, welches Ergebnis geschuldet ist? Das spricht für einen Werkvertrag.
- Abrechnung: Eine Abrechnung nach Arbeitsstunden deutet eher auf Arbeitnehmerüberlassung hin, ein vereinbarter Preis für das Ergebnis eher auf einen Werkvertrag.
- Werkzeug und Material: Stellt der Auftragnehmer die erforderlichen Mittel selbst, spricht das eher für einen Werkvertrag.
- Verantwortung für das Ergebnis: Muss der Auftragnehmer nachbessern, wenn das vereinbarte Werk mangelhaft ist, ist das typisch für einen Werkvertrag.
Auch beim Werkvertrag dürfen Sie festlegen, welches Ergebnis Sie erwarten und bis wann es fertig sein soll. Kritisch wird die Abgrenzung, wenn Sie den einzelnen Mitarbeitern des Auftragnehmers laufend vorgeben, wie sie ihre Arbeit auszuführen haben.
Arbeitnehmerüberlassung vs. Werkvertrag: Wann passt was?
Pauschal lässt sich nicht beantworten, welche Variante zu empfehlen ist. Es kommt immer ganz darauf an, was Sie wirklich benötigen und welche Rolle Sie selbst bei der Ausführung übernehmen möchten.
Arbeitnehmerüberlassung passt, wenn …
- Sie eine eigene Projekt- oder Betriebsleitung haben und zusätzliche Arbeitskraft benötigen.
- Sie die Ausführung selbst steuern möchten und Flexibilität auf der Baustelle notwendig ist.
- sich Aufgaben im Projektverlauf verändern oder nicht eindeutig als einzelnes Werk abgrenzen lassen.
- Sie Fachkräfte vorübergehend in bestehende Teams integrieren möchten.
Gerade bei Revisionen, Stillständen oder wechselnden Aufgaben kann Arbeitnehmerüberlassung die passendere Lösung sein.
Ein Werkvertrag passt, wenn …
- die Aufgabe klar abgrenzbar ist, etwa: „Erneuern Sie diese drei Rohre von hier bis dort.“
- das gewünschte Ergebnis und die Qualitätsanforderungen vorab feststehen.
- Sie einen Festpreis für das vereinbarte Werk möchten.
- der Auftragnehmer die Ausführung eigenständig organisiert.
Lässt sich eine Aufgabe nicht sauber als Werk abzugrenzen, ist die Arbeitnehmerüberlassung häufig die bessere Wahl.
Stolperfallen: Scheinwerkvertrag, Scheinselbstständigkeit und Kettenverleih
Der Werkvertrag ist rechtlich anders aufgebaut als eine Arbeitnehmerüberlassung. Problematisch wird es, wenn auf dem Papier ein Werkvertrag steht, die Zusammenarbeit in der Praxis aber wie eine Arbeitnehmerüberlassung abläuft.
„Im Werkvertrag zu arbeiten, ist oft einfacher als das komplizierte Konstrukt der Arbeitnehmerüberlassung. Genau deshalb ist er aber auch ein Einfallstor für Betrüger.“
Constantin Zimmek, Geschäftsführer KRAPS
Scheinwerkvertrag: verdeckte Arbeitnehmerüberlassung
Auf dem Papier steht Werkvertrag, auf der Baustelle arbeiten die eingesetzten Mitarbeiter aber wie Leiharbeitnehmer: Sie sind in die Abläufe des Kunden eingebunden, erhalten Anweisungen von dessen Vorgesetzten und werden faktisch nach ihrer Arbeitszeit eingesetzt. In einem solchen Fall kann eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung vorliegen. Eine AÜ-Erlaubnis „für den Notfall“ hilft dann nicht, denn die Überlassung hätte im Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet werden müssen.
Wie ernst das werden kann, zeigt sich bei Unfällen im Arbeitsalltag. Nehmen wir ein es ereignet sich ein tödlicher Arbeitsunfall, es stellt sich heraus, dass die Beschäftigten nicht im Werkvertrag tätig waren, sondern verdeckt überlassen wurden. Spätestens dann geht es nicht mehr nur um die Vertragsbezeichnung. Es können arbeits-, sozialversicherungs- und strafrechtliche Folgen für beide Seiten entstehen.
Scheinselbstständigkeit
Auch bei Selbstständigen zählt nicht allein, was im Vertrag steht. Wer auf eigene Rechnung arbeitet, tatsächlich aber wie ein Arbeitnehmer in einen Betrieb eingegliedert ist und entsprechenden Weisungen unterliegt, kann sozialversicherungsrechtlich als abhängig beschäftigt eingestuft werden.
Dann können rückwirkend Sozialversicherungsbeiträge anfallen. Bei Unsicherheit kann ein Statusfeststellungsverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung zusätzliche Klarheit schaffen.
Kettenverleih
Ebenso unzulässig ist der Weiterverleih von Leiharbeitnehmern. Ein Unternehmen kann nicht einfach Personal entleihen und anschließend im eigenen Namen an ein weiteres Unternehmen weitergeben.
Besonders kritisch sind Konstruktionen, bei denen Personen über mehrere Unternehmen oder Vertragsverhältnisse weitergereicht werden und am Ende kaum noch eindeutig ist, wer tatsächlich Arbeitgeber und Verleiher ist.
Welche Folgen drohen können
Eine falsch gewählte Vertragsform bleibt nicht ohne Folgen. Wird aus einem vermeintlichen Werkvertrag rechtlich eine Arbeitnehmerüberlassung, drohen Nachforderungen von Sozialversicherungsbeiträgen, Bußgelder und je nach Fall sogar ein Arbeitsverhältnis mit dem eingesetzten Mitarbeiter.
Kommt noch hinzu, dass Beiträge vorenthalten wurden oder es zu einem schweren Unfall kommt, kann daraus auch ein strafrechtliches Thema werden. Betroffen sind dabei Auftraggeber und Auftragnehmer.
So laufen Prüfungen in der Praxis ab
Ob ein Werkvertrag auch in der Praxis tatsächlich als Werkvertrag umgesetzt wird, kontrollieren verschiedene Stellen. Dazu gehören unter anderem die Deutsche Rentenversicherung, die Bundesagentur für Arbeit und die Finanzkontrolle Schwarzarbeit des Zolls.
Nach den Erfahrungen von KRAPS finden Prüfungen durch Rentenversicherung und Agentur für Arbeit etwa alle drei bis vier Jahre statt. Meist beginnt die Prüfung mit einem Fragebogen zu den vergangenen zwei Jahren: Welche Mitarbeiter waren auf welchen Baustellen im Einsatz? Welche Verträge lagen zugrunde?
Einige Wochen später werden die Unterlagen vor Ort genauer geprüft. Bei KRAPS dauert eine solche Prüfung etwa einen Tag. Dabei nehmen die Prüfer einzelne Einsätze und Dokumente detailliert unter die Lupe. Der Zoll kann zusätzlich unangekündigt direkt auf Baustellen kontrollieren.
Im Mittelpunkt steht immer die Frage, ob Vertragsform und tatsächliche Durchführung zusammenpassen. Als Apparatebauer mit eigener Fertigung kann KRAPS belegen, dass Werkstücke selbst hergestellt und Werkleistungen eigenständig ausgeführt werden.
Für Unternehmen, die ausschließlich Personal überlassen und keine eigene operative Struktur für Werkleistungen haben, ist dieser Nachweis deutlich schwieriger.
Was im Überlassungsvertrag stehen muss
Wer sich für Arbeitnehmerüberlassung entscheidet, benötigt einen Überlassungsvertrag nach § 12 AÜG.
Zu den wesentlichen gesetzlichen Angaben gehören:
- die Erklärung des Verleihers, dass er über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfügt
- Angaben zur vorgesehenen Tätigkeit und zur erforderlichen Qualifikation des Leiharbeitnehmers
- die wesentlichen Arbeitsbedingungen vergleichbarer Stammbeschäftigter einschließlich des Arbeitsentgelts
- die ausdrückliche Bezeichnung des Vertrags als Arbeitnehmerüberlassung
- die Konkretisierung beziehungsweise namentliche Benennung des Leiharbeitnehmers vor dem Einsatz
In der Praxis regelt ein guter Rahmenvertrag zusätzlich:
- Verrechnungssätze
- Zuschläge für Mehrarbeit sowie Nacht-, Samstags- und Feiertagsarbeit
- die wöchentliche Grundarbeitszeit
- die Höchstüberlassungsdauer
- Equal Pay und Equal Treatment
- persönliche Schutzausrüstung
- Haftung, Arbeitsschutz und Unfallverhütung
- Regelungen für eine mögliche spätere Übernahme des Mitarbeiters
Wichtig ist vor allem, dass die Vertragsgestaltung mit dem tatsächlichen Einsatz übereinstimmt.
Arbeitnehmerüberlassung und Werkvertrag bei KRAPS
Die KRAPS GmbH bietet beide Modelle an. Die meisten Einsätze laufen als Arbeitnehmerüberlassung: Schlosser, Schweißer oder Monteure arbeiten unter der Leitung des Kunden und werden nach Stunden abgerechnet.Dafür verfügt KRAPS über eine unbefristete AÜ-Erlaubnis, kennzeichnet jede Überlassung eindeutig und behält die Höchstüberlassungsdauer im Blick.
Lässt sich eine Aufgabe klar als Werk abgrenzen, übernimmt KRAPS sie auch als Werk. Die eigene Fertigung ermöglicht es, Bauteile selbst herzustellen und Werkleistungen eigenständig auszuführen.Welches Modell passt, klären wir gemeinsam anhand der konkreten Aufgabe.
Sie planen eine Revision, einen Austausch oder ein Montageprojekt? Beschreiben Sie uns, welche Arbeiten anstehen und wie der Einsatz organisiert werden soll.
So lässt sich früh klären, ob Arbeitnehmerüberlassung oder eine klar abgegrenzte Werkleistung für Ihr Vorhaben passt.
Häufige Fragen zu Werkvertrag und Arbeitnehmerüberlassung
Was ist der Unterschied zwischen Werkvertrag und Arbeitnehmerüberlassung?
Bei der Arbeitnehmerüberlassung setzen Sie zusätzliche Arbeitskraft ein und geben den eingesetzten Mitarbeitern die fachlichen Anweisungen. Beim Werkvertrag beauftragen Sie ein konkretes Ergebnis, dessen Ausführung der Auftragnehmer selbst organisiert.
Woran erkenne ich einen Scheinwerkvertrag?
Ein Warnsignal ist, wenn ein Werkvertrag vereinbart wurde, die Fremdkräfte in der Praxis aber wie eigene Mitarbeiter in Ihre Arbeitsorganisation eingebunden sind und laufend fachliche Anweisungen von Ihren Vorgesetzten erhalten.
Darf ich beim Werkvertrag Anweisungen geben?
Sie dürfen festlegen, welches Ergebnis Sie erwarten und welche Anforderungen es erfüllen muss. Wie die Mitarbeiter des Auftragnehmers die konkrete Arbeit ausführen, bestimmt dagegen der Auftragnehmer.
Braucht ein Werkvertrag eine AÜ-Erlaubnis?
Für einen echten Werkvertrag ist keine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung erforderlich. Liegt tatsächlich Arbeitnehmerüberlassung vor, gelten die Vorgaben des AÜG.
Was passiert bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung?
Eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung kann arbeitsrechtliche, sozialversicherungsrechtliche und bußgeldrechtliche Folgen haben. Je nach Fall kann auch ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher entstehen.
